일본 36협정과 잔업 한도｜월 45시간·연 360시간·특별조항 정리

일본 회사가 직원에게 법정근로시간을 넘는 잔업이나 법정휴일근무를 시키려면 원칙적으로 노사 간 36협정을 체결하고 노동기준감독서에 신고해야 합니다. 계약서에 잔업 있음이라고 적힌 것만으로 무제한 잔업은 불가능합니다.

일반근로자의 시간외근로 상한은 원칙적으로 월45시간·연360시간입니다. 특별조항도 연720시간, 시간외+휴일 월100시간 미만, 2~6개월 평균80시간 이내 등 절대기준이 있습니다.

먼저 핵심부터 정리하면

• 36협정은 노동기준법 제36조의 시간외·휴일근로 협정입니다.
• 원칙 한도는 월45시간·연360시간입니다.
• 특별조항도 시간외 연720시간 이내입니다.
• 시간외+휴일은 월100시간 미만, 2~6개월 평균80시간 이내입니다.
• 운전업무·의사 등은 별도 특례를 구분합니다.

36협정의 의미

법정근로시간은 원칙 1일8시간·주40시간입니다. 이를 넘거나 법정휴일에 근로시키려면 근로자대표와 서면협정 후 신고가 필요합니다.

협정은 잔업수당을 면제하지 않으며 신고가 없어도 실제근로 할증임금은 지급해야 합니다.

소정잔업과 법정시간외

소정7시간 회사에서 8시간 근무한 1시간은 회사잔업이지만 법정8시간을 넘지 않을 수 있습니다.

36협정 상한은 법정시간외를 중심으로 계산합니다.

원칙 한도

임시 특별사정이 없다면 월45시간·연360시간입니다.

월45시간을 매월 기본목표처럼 운영하는 것은 상한규제 취지와 맞지 않습니다.

특별조항

결산·납기집중·대규모 클레임처럼 통상 예측하기 어려운 임시사정일 때 정할 수 있습니다.

상시적인 업무량 부족을 이유로 무제한 연장하는 제도가 아닙니다.

절대한도

시간외 연720시간, 시간외+휴일 월100시간 미만, 2~6개월 평균80시간 이내, 월45시간 초과 연6개월 이내입니다.

연720은 시간외만, 월100과 평균80은 휴일근로 포함이라는 차이가 있습니다.

월100시간 미만

99시간59분까지 안전하다는 뜻이 아니며 건강상 매우 높은 수준입니다.

회사 내부목표는 법정상한보다 낮아야 합니다.

복수월 평균

해당월을 포함한 2·3·4·5·6개월 평균이 모두 80시간 이내인지 봅니다.

한 가지 6개월 평균만 보는 것으로 충분하지 않습니다.

협정 확인방법

회사는 협정을 근로자에게 주지해야 합니다. 게시·비치·사내망 확인방법을 물을 수 있습니다.

유효기간·대상업무·한도·특별사유를 확인합니다.

운전·의사 등 특례

2024년부터 상한이 적용됐지만 자동차운전 업무는 연960시간 등 별도기준이 있고 의사도 특례가 있습니다.

본인 업종 기준을 일반 월45·연360만으로 판단하지 않습니다.

상한초과와 임금

상한을 넘겨 위법한 근로를 했어도 실제 근로임금과 할증임금은 별도 지급해야 합니다.

협정시간이 끝났으니 기록하지 말라는 지시는 근로시간 은폐 문제가 생길 수 있습니다.

36협정 상한 숫자 비교

항목	확인 내용	추가 포인트
원칙 월한도	45시간	특별조항 없을 때
원칙 연한도	360시간	일반근로자
특별 연한도	720시간	시간외만
단월	100시간 미만	휴일 포함
복수월	평균80시간	2~6개월 모두

상한규제를 계산할 때 흔한 혼동

36협정이 있으면 무제한이라고 보는 것

36협정은 잔업을 무제한 허용하지 않습니다. 일반한도와 특별조항의 절대한도, 발동사유를 모두 지켜야 합니다.

월45시간을 모든 달 허용치로 운영하는 것

월45시간은 매달 기본적으로 써도 되는 목표가 아니라 원칙적 상한입니다. 장시간근로를 가능한 한 줄여야 한다는 취지를 봐야 합니다.

연720에 휴일근로가 포함된다고 혼동하는 것

연720시간은 시간외근로 기준이고 법정휴일은 포함하지 않습니다. 대신 월100시간과 복수월 평균에는 휴일근로가 포함됩니다.

월100과 평균80 계산에서 휴일을 빼는 것

월100시간 미만과 2~6개월 평균80시간 계산에서 휴일근로를 빼면 절대한도를 잘못 판단하게 됩니다.

특별조항 사유를 상시업무로 쓰는 것

특별조항은 예측하기 어려운 임시사정에 한정해야 합니다. 상시 인력부족을 매달 특별사유로 쓰는 운영은 취지에 맞지 않습니다.

상한초과 시간의 임금을 기록하지 않는 것

상한을 넘겼다고 근로시간을 삭제하면 임금과 건강관리 모두 왜곡됩니다. 실제시간은 그대로 기록해야 합니다.

회사 36협정을 확인하는 일본어

当事業場の36協定の有効期間、上限時間、特別条項の内容を確認したいです。

우리 사업장의 36협정 유효기간·상한·특별조항을 확인하고 싶습니다.

時間外労働と休日労働を合算した複数月平均の管理方法をご説明いただけますか。

시간외와 휴일을 합산한 복수월 평균 관리방법을 설명해 주실 수 있나요?

월별 잔업한도 검산 순서

1. 본인 사업장의 36협정을 확인한다
2. 유효기간과 대상업무를 본다
3. 시간외와 법정휴일을 구분해 기록한다
4. 월45시간 초과월을 센다
5. 연360·720시간 누계를 계산한다
6. 월100시간과 2~6개월 평균을 검산한다
7. 특별조항 사유와 건강조치를 확인한다
8. 상한초과 시간도 급여명세서와 대조한다

협정과 실제근로를 비교할 자료

36협정 사본 또는 사내공개 화면, 월별 시간외·휴일근로표, 특별조항 발동공지, 건강확보조치 안내와 급여명세서를 함께 보관합니다. 협정 유효기간이 바뀔 때 새 버전도 저장하세요.

36협정은 법정시간외근로를 가능하게 하는 노사절차이고, 사내 잔업승인은 개별 업무를 관리하는 절차입니다. 둘 중 하나가 있다고 다른 하나의 역할을 대신하는 것은 아닙니다.

36협정과 회사 내부 잔업승인의 관계

근로자는 30시간·40시간에 도달한 시점의 회사 알림과 향후 근무계획을 확인하세요. 상한에 가까워졌다는 이유로 실제시간을 기록하지 않거나 휴일근로를 다른 항목으로 돌리면 안 됩니다.

월말에 이미 초과한 뒤 특별조항을 소급해 적용하는 방식이 아니라, 근로시간 누계를 사전에 파악하고 특별사정과 협정상 절차를 확인해야 합니다. 부서장은 업무 재배분, 납기조정, 대체인력 투입 등 잔업 억제조치를 검토해야 합니다.

월 45시간을 넘기기 전에 회사가 해야 할 관리

본인이 예외대상이라고 들었다면 적용근거와 대상범위를 서면으로 요청합니다.

신기술·신상품 연구개발 업무에는 일반 상한규제의 적용 관계가 다를 수 있지만 대상업무를 회사가 임의로 넓힐 수 있는 것은 아닙니다. 실제 담당업무와 건강확보조치를 확인하세요.

연구개발 업무 등 별도 규정 확인

1. 근태에서 월별 시간외·휴일을 계산합니다.
2. 36협정과 특별조항을 확인합니다.
3. 회사에 계산방법과 발동절차를 질문합니다.
4. 건강문제가 있으면 업무조정과 진료를 우선합니다.
5. 해결되지 않으면 감독서·노동상담을 이용합니다.

상한위반이 의심될 때 문의 순서

근로자는 증상이 없더라도 장시간근로 통지를 받고 건강상담을 이용할 수 있는지 회사 제도를 확인하세요.

협정에 의사면담이나 연속휴가를 적어 두었지만 대상자에게 안내하지 않으면 실효성이 없습니다. 발동월에 누가 대상인지, 면담신청과 업무조정 절차가 무엇인지 확인합니다.

특별조항 건강조치가 실제로 작동하는지

대표선출 문제는 협정의 유효성과 연결될 수 있습니다. 선출공지와 투표절차를 확인하세요.

• 회사가 특정 관리자를 대표로 지명한 경우
• 36협정 체결 목적을 알리지 않고 인기투표만 한 경우
• 근로자 과반수의 의사를 확인하지 않은 경우
• 대표 활동을 이유로 불이익을 준 경우

근로자대표 선출이 부적절한 사례

특별조항이 적용되는 해에는 연720시간 이내인지와 월45시간 초과가 6개월 이내인지 함께 관리합니다.

매월 시간외근로 누계를 적어 9월이나 10월에 이미 연300시간을 넘었다면 남은 달의 업무량을 조정해야 합니다. 월45시간만 확인하고 연누계를 보지 않으면 연360시간을 초과할 수 있습니다.

연간 360시간 누계를 관리하는 방법

상한위반과 미지급임금, 건강문제는 각각 확인할 포인트가 다르지만 같은 근로시간 자료가 기초가 됩니다.

• 사업장 36협정과 특별조항
• 월별 시간외·법정휴일 표
• 특별조항 발동공지
• 근태와 PC·출입기록
• 급여명세서
• 건강상담·진료기록

위반이 의심될 때 준비할 자료

수면장애와 건강이상이 생기면 산업의·의료기관 상담과 업무조정을 요청하세요.

월44시간이 계속되거나 심야근무가 반복되면 법정 원칙한도 이내라도 건강부담이 클 수 있습니다. 상한은 안전을 보장하는 목표치가 아니라 넘지 말아야 할 규제선입니다.

상한 안이어도 위험한 근로

발동사유와 기간, 대상직원을 기록하고 건강확보조치를 안내받았는지도 확인하세요.

노사협의, 근로자대표 통보, 부서장 승인 등 협정에 정한 절차가 있다면 실제로 거쳤는지 확인합니다. 사후에 특별조항이었다고 설명하는 것만으로 충분한지 협정문을 봐야 합니다.

특별조항 발동 절차 확인

특별조항이 있어도 시간외근로가 월45시간을 넘는 달은 연6개월 이내여야 합니다. 법정휴일근로를 더해 45시간을 판단하는 것이 아니라 시간외근로 기준이라는 점과, 월100·평균80 기준에서는 휴일근로를 합산한다는 차이를 구분하세요.

월45시간 초과 횟수 세기

6월 기준 2개월 평균은 83시간이므로 80시간 이내 기준을 넘습니다. 6개월 전체 평균만 80시간 이내라고 해서 적법한 것이 아니라 2·3·4·5·6개월 평균을 각각 확인해야 합니다.

월	시간외	법정휴일	합계
1월	55	16	71
2월	68	8	76
3월	74	16	90
4월	60	8	68
5월	72	8	80
6월	70	16	86

6개월 평균을 직접 계산하는 연습

当事業場の36協定について、有効期間、対象業務、特別条項の発動事由、月45時間を超えた回数、時間外・休日労働の複数月平均の管理方法を確認したいです。

우리 사업장의 36협정 유효기간, 대상업무, 특별조항 발동사유, 월45시간 초과횟수, 시간외·휴일근로 복수월 평균 관리방법을 확인하고 싶습니다.

회사에 요청할 확인문

회사가 협정서에 건강조치를 적어 두었어도 실제로 시행하지 않으면 의미가 없습니다. 장시간근로 대상자가 어떤 절차로 이용하는지 확인하세요.

• 의사 면접지도와 건강상담
• 심야업 횟수 제한
• 근무간 인터벌 또는 대체휴일
• 연속휴가 부여
• 부서 전환과 업무량 조정
• 상담창구 운영

특별조항의 건강확보조치

근태기록, 업무지시, PC·출입기록을 보관하고 급여명세서의 시간외·휴일시간과 대조하세요.

36협정이 없거나 상한을 넘긴 근로가 위법하더라도 실제로 일한 시간의 임금과 할증임금이 없어지는 것은 아닙니다. 회사가 ‘협정시간을 넘었으니 기록하지 말라’고 지시하면 실제 근로시간 은폐 문제가 생길 수 있습니다.

상한을 넘겼어도 임금은 지급해야 한다

본사 협정이 모든 지점에 자동 적용된다고 단정하지 말고 본인이 실제 근무하는 사업장 단위의 협정을 확인하세요.

회사는 36협정을 게시·비치하거나 사내망 등으로 근로자에게 주지해야 합니다. 본인 사업장 협정의 유효기간, 대상업무, 월·연한도, 특별조항 사유를 요청할 수 있습니다.

협정은 직원이 볼 수 있어야 한다

대표자는 협정내용을 확인하고 의견을 반영할 수 있어야 하며, 대표가 됐다는 이유로 불리한 취급을 받아서는 안 됩니다.

36협정은 사업장 근로자 과반수 노동조합 또는 적법하게 선출된 과반수대표와 체결합니다. 회사가 지명한 관리자나 협정 체결 목적을 알리지 않고 뽑은 사람이 대표가 되면 선출절차가 문제될 수 있습니다.

근로자대표 선출도 중요하다

일반 사무직의 월45·연360 기준을 운전직이나 의사에게 그대로 적용하거나, 반대로 특례를 모든 직원에게 확대해서는 안 됩니다.

업무·사업	일반기준과 다른 주요점
자동차운전 업무	특별조항 연960시간 등 별도 특례와 개선기준고시
의사	의료기관 수준에 따라 별도 상한·면접지도·휴식확보
건설업	재해 복구·복구사업 등에 일부 예외
사탕 제조업 일부	지역·기간에 따른 특례 확인

2024년부터 적용된 업종별 특례

연간 회사캘린더에서 특정 성수기에 소정근로시간을 늘린 경우, 변형제 도입절차와 사전 근무일 지정이 이루어졌는지도 별도 쟁점입니다.

대상기간이 3개월을 초과하는 1년 단위 변형근로시간제에는 원칙 한도가 월42시간·연320시간으로 달라질 수 있습니다. 본인의 근무표가 단순 교대제인지 적법한 변형근로시간제인지 먼저 확인해야 합니다.

1년 단위 변형근로시간제의 원칙한도

협정에는 특별조항을 발동하는 절차, 연장시간, 할증률, 건강복지 확보조치 등을 정합니다. 실제 회사가 어느 달에 어떤 절차로 발동했는지 확인하세요.

특별조항은 통상 예측하기 어려운 임시적 특별사정이 있을 때 한해 정하는 구조입니다. 결산, 납기집중, 대규모 장애·클레임처럼 사유를 가능한 한 구체적으로 적어야 하며 ‘업무상 필요’라는 상시적 표현만으로 반복 발동하는 것은 취지에 맞지 않습니다.

특별조항은 ‘바쁘면 언제든’ 쓰는 제도가 아니다

7월을 기준으로 2개월 평균은 79시간, 3개월 평균은 약75.3시간, 4개월 평균은 79.5시간입니다. 각각이 80시간 이내인지 모두 확인해야 합니다. 단월 92시간은 100시간 미만이지만 건강상 매우 높은 수준이라는 점도 별개입니다.

월	시간외+휴일
4월	92시간
5월	68시간
6월	76시간
7월	82시간

복수월 평균 80시간 계산 예시

연 720시간과 월 100시간 미만 기준은 계산범위가 다릅니다. 회사가 시간외근로만 보고 월100시간 기준을 계산하면 법정휴일근로가 누락될 수 있습니다.

구분	일반 근로자 기준	휴일근로 포함 여부
원칙 월한도	시간외 월45시간	시간외만
원칙 연한도	시간외 연360시간	시간외만
특별조항 연한도	시간외 연720시간	시간외만
단월 절대한도	월100시간 미만	시간외+휴일
복수월 평균	2~6개월 모두 평균80시간 이내	시간외+휴일
45시간 초과 횟수	연6개월 이내	시간외 기준

36협정 숫자를 한 표로 정리

자주 묻는 질문

36협정이 있으면 무제한인가요?

원칙과 절대한도가 있습니다.

45시간을 한 번 넘으면 위법인가요?

유효한 특별조항과 임시사유를 확인합니다.

연720에 휴일도 포함되나요?

연720은 시간외, 월100·평균80은 휴일 포함입니다.

협정이 없으면 수당도 없나요?

실제근로 수당은 별도입니다.

직원이 협정을 볼 수 있나요?

근로자에게 주지해야 합니다.

45시간 초과는 몇 번?

특별조항에서도 연6개월 이내입니다.

운전직도 같은가요?

별도 특례를 확인합니다.

관리직은 대상이 아닌가요?

관리감독자는 실질판단입니다.

마무리

36협정은 잔업을 무제한 허용하는 문서가 아니라 법정근로시간을 넘길 때의 절차와 상한을 정하는 문서입니다. 월45·연360과 특별조항의 절대한도는 계산대상과 의미가 서로 다릅니다.

본인 사업장의 협정을 직접 확인하고 시간외와 법정휴일을 월별로 기록하세요. 상한을 넘긴 근로가 발생해도 임금지급의무는 별도이며, 건강이 악화될 정도의 장시간근로라면 법정숫자만 기다리지 말고 즉시 업무조정과 상담을 요청해야 합니다.

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공식 참고자료

• 후생노동성｜상한규제 해설
• 아오모리노동국｜36협정
• 후생노동성｜36협정 유의사항

※ 이 글은 2026년 7월 기준의 일반적인 일본 노동제도를 설명한 정보성 자료입니다. 계약형태, 업종, 회사 규정과 구체적 사실관계에 따라 결과가 달라질 수 있습니다.